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Ostquote: Will denn keiner Chef sein?

Die Diskussion über eine Ostquote für Führungskräfte ist nicht
totzukriegen, und zuletzt hieß es auf dieser Seite in einem Text von Raj Kollmorgen, Professor
für Soziologie in Görlitz: Jungen Ostdeutschen würde eine Quote überhaupt nicht helfen. Wir
müssen da allerdings widersprechen, als junge Wissenschaftler aus dem Osten.

Raj Kollmorgen schrieb, womöglich werde eine solche Quote vor Gericht nicht bestehen können, sie werde “neue Enttäuschungen gegenüber den Eliten” produzieren. Das demotiviere junge Menschen, sich auf den Weg in verantwortungsvolle Positionen zu machen.

Nun kann man zählen, wie man will: Ostdeutsche sind in Führungspositionen in Deutschland deutlich unterrepräsentiert. Das ist zwar keine neue Situation, sie hat sich allerdings in der jüngeren Vergangenheit eher noch verschärft. Gerade deshalb sollte man sich anschauen, aus welcher Ausgangslage Ostdeutsche starten: Es sind gerade die Jüngeren, die eine Ostquote benötigen würden, weil viele Führungspositionen für sie bislang unattraktiv sind.

Wir können davon ausgehen, dass junge Ostdeutsche, egal ob sie sich als solche begreifen, nicht im Besonderen ermuntert werden müssen, Verantwortung zu übernehmen. Auch sie streben nach dem guten Leben, suchen private wie berufliche Erfüllung.

Aber was ist es dann, das sie bremst, wenn es um die Wahl der nächsten Chefärztin, des nächsten Rektors, der nächsten Bürgermeisterin, Generalin oder des nächsten Vorstandes geht? Warum kommen sie für solche Positionen seltener infrage? Es gibt dafür mindestens vier Gründe. Alle vier sprechen für eine Quote.

Erstens wirkt das Fehlen von Personen in Führungspositionen mit ähnlichem Lebens- und Erfahrungshintergrund demotivierend. Schon dadurch wird die Anstrengung, die es für den Aufstieg braucht, gemindert: weil es wenige Vorbilder (geschweige denn Mentoren) gibt, die erlebt haben, was man selbst erlebt hat. Wer es doch nach oben schafft, gilt als Besonderheit und ist eher trotz des persönlichen Hintergrunds und unter Aufbringung großer Leistung dorthin gelangt.

Zweitens existiert auch bei jungen Ostdeutschen ein Unbehagen, Verantwortung in genau jenen Strukturen zu übernehmen, die für die persönlichen, familiären und regionalen Umbrüche verantwortlich gemacht werden. Anders gesagt: Will man wirklich Nachfolger jenes Chefs werden, der zum Beispiel die eigenen Eltern in die Arbeitslosigkeit entlassen hat? Ein gewisser kolonialer Spirit mancher herangeeilten und gebliebenen Aufbauhelfer aus dem Westen macht die Elitepositionen bis heute nicht gerade attraktiver.

Drittens ist die Familienstruktur Ostdeutscher weniger klassisch (oder sagen wir: westdeutsch?) organisiert. Verheiratete teilen sich die Erwerbs- und Fürsorgearbeit hier seltener nach Geschlecht auf. Frauen gehen als Mütter zügig wieder arbeiten, Männer wollen als Väter aktiver Teil ihrer Familien sein. Die junge Generation überlegt sich genau, welchen Preis sie zu zahlen bereit ist, wenn Führungsverantwortung bedeutet, die eigene Familie kaum mehr zu sehen.

Viertens sind junge Ostdeutsche finanziell weniger gut ausgestattet. Eigentum ist in der Elterngeneration deutlich unterdurchschnittlich vorhanden, und Erbschaften fallen, wenn überhaupt, sehr klein aus. Damit verfügen junge Ostdeutsche über weniger Ressourcen – was ihre individuelle Risikoposition beeinflusst und den Erwerb von Statussymbolen eingrenzt. Die einen macht das freier, die anderen nicht. Solange Eliten sich aber aus dem Kreis Ähnlicher rekrutieren, erzielen Statussymbole – und damit die feinen Unterschiede – große Wirkung. Abgesehen davon, dass, wer gewisse Risiken scheut, weniger große Chancen auf Aufstieg haben könnte.

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